Meinung
30.07.2016

Eine Art von Enterprise

Eine Firma ohne Chef? Wie soll das denn funktionieren? Ausprobiert wird es jedenfalls immer öfter.

Eine Firma ohne Jobtitel und ohne Hierarchie klingt nach einem Rezept für ziemliches Chaos. Und trotzdem gibt es Unternehmen, die sich an dieser Idee versuchen – mit dem Ziel, glückliche Mitarbeiter, zufriedene Kunden und ein besseres Endergebnis zustandezubringen. Und es werden mehr.

Wer Gernot Pflüger ärgern will, nennt ihn Chef. Die in der hessischen Stadt Offenbach beheimateten CPP-Studios, die er vor über 20 Jahren mitgegründet hat, sind heute Event-Agentur, Designbüro und Erfinderwerkstatt unter einem Dach. Der Laden, der im Jahr etwa fünf Millionen Euro umsetzt, ist eine cheflose Firma. In ihr herrscht „Wirtschaftsdemokratie“, wie Pflüger das nennt – alle Mitarbeiter beschließen über alles gemeinschaftlich, zum Beispiel Neueinstellungen oder das Einheitsgehalt. Jeder hat nur eine Stimme, auch die beiden Inhaber Pflüger und Thomas Lutz. Sie verdienen mehr, weil sie das finanzielle Risiko tragen).

Einmal vor Jahren wurde das Gleichheitsprinzip in Frage gestellt. Ältere Mitarbeiter fanden es ungerecht, nicht mehr verdienen zu können als die Jungen. Nach langer Diskussion bekamen die Jungen ein Viertel weniger Geld, Folge: Sie gingen früher nach Haus, luden ihre Verantwortung bei den Älteren ab und es gab Streit. Danach wurde der Einheitslohn wieder eingeführt.

Pflüger ist sich sicher, dass Produktivität und Innovationskraft von dem Konzept enorm profitieren. Andere Chefs suchen bei ihm Rat, wie sie ihre Firma demokratischer gestalten können. Das Rezept ist sehr pragmatisch: Die Mitarbeiter sollen sich ihre Zeit selbst einteilen können, also auf Ergebnisse aus sein, und nicht auf abgesessene Stunden. Teams sollten selbständig und nicht zu groß sein. Die Hauptsache: „Entscheidend ist, dass jeder in der Gruppe noch die Kausalitäten erkennt.“

Über seine Erfahrungen hat er 2009 in seinem Buch „Erfolg ohne Chef“ berichtet. Es beschreibt eine Art gelebter Utopie. Für jeden Mitarbeiter ist ersichtlich, was vorher Herrschaftswissen war und nur die Manager wussten. Wie setzen sich die Kosten für ein Projekt oder ein Produkt zusammen? Was beeinflusst den Absatz?

Um diese Art von Transparenz wirklich nutzbringend durchzuhalten, muss jeder ohne Angst seine Meinung sagen können. Das ist auch für experimentierfreudige Unternehmer nicht immer angenehm. Aber zumeist lohnt sich Kritik und verbessert Abläufe oder Erzeugnisse. „Unsere Mitbestimmung geht viel weiter als die der Gewerkschaften“, betont Pflüger, und dass die CPP-Studios nichts von einem „Laubsägenkollektiv“ haben: „Wir stehen im harten Wettbewerb und wollen besser sein als unsere Konkurrenten. Gearbeitet wird deshalb viel.“

Personalberatung auf der Enterprise

Aber ist das selbstorganisierte Unternehmen wirklich ein Modell für alle? Es setzt Disziplin und die Bereitschaft zur Selbstverantwortung voraus.

Heiko Fischer gehört zu den Vordenkern der neuen Unternehmensform. Er ist ein Personaler des 21. Jahrhunderts und leitete ein paar Jahre die Personalabteilung bei der Videospielschmiede Crytek aus Frankfurt, respektive: Er war damit beschäftigt, sein eigenes Ressort überflüssig zu machen. Bei Crytek machen nun die Teams, die an den Spielen arbeiten, auch ihre eigene Personalarbeit und stellen bei Bedarf einfach selbst neue Mitarbeiter ein.

Vorab gibt es Beratung von Profis, wie man Personalkompetenzen selbst übernimmt. Erst wenn alle mitmachen, entsteht der produktive Sog, den echte Teilhabe bewirkt. Fischer verbreitet diese Ideen inzwischen auch jenseits der Spielebranche – „Das Thema hat Rückenwind.“ Ein Raumschiff, das von einer eingeschworenen Mannschaft gesteuert wird, ist seine Lieblingsmetapher: „Aus jedem willigen Betrieb kann man eine Art von Enterprise machen“.

Chef auf Zuruf

Die erforderliche Umstrukturierung scheint auch einigen großen US-Unternehmen gut zu bekommen. Der für seine Marke Goretex bekannte Textilhersteller W. L. Gore etwa ist seit Jahrzehnten (fast) hierarchiefrei. An die 8000 Mitarbeiter erwirtschaften bei Gore mehr als 1,5 Milliarden Euro Umsatz. Ingenieure und Arbeiter wählen bedarfsweise selbst aus, wer quasi als temporärer Chef die Führung übernimmt und wer zuarbeitet. Kommandos von oben gibt es keine. Bei Gore sieht man das als Hauptgrund dafür, dass die Firma nach wie vor innovativ und dass als Arbeitgeber beliebt sei.

Dass der Einfluss von Hierarchien abnimmt, ist auch an Industrieriesen wie Google oder General Electric zu sehen. Der Wirtschaftswissenschaftler Gary Hamel ist der Ansicht, dass solchen Unternehmen die Zukunft gehört. Chefs bauen seiner Meinung nach Hierarchien vor allem deshalb immer weiter aus, um ihren Einfluss zu mehren und treue Untergebene zu belohnen. Wer an der Spitze einer solchen Kommandopyramide steht, trifft Entscheidungen in luftiger Höhe, die mit dem, was an der Basis tatsächlich anliegt, oft kaum noch etwas zu tun haben.

Er schildert auch, wie andererseits Angestellte jahrelang auf einer Ebene festsitzen und ihre Motivation verlieren. Dass gute Ideen von unten nach oben zirkulieren, ist fast nicht möglich. Hamel gibt deswegen einen schlichten Rat: „Feuert die Manager.“