Darf ChatGPT meine Arbeit für mich machen?

Ben hat 2 Vollzeitjobs. Und zwar nur dank ChatGPT. Sein eigentlich sehr zeitaufwändiger Job – der Marketingangestellte muss Vermarktungskonzepte entwickeln, Storyboards schreiben und Präsentationen gestalten – sei durch den auf künstlicher Intelligenz (KI) basierenden Chatbot plötzlich zum Kinderspiel geworden. „Es war nicht ein bisschen einfacher. Es war viel einfacher", erzählt er dem Onlinemagazin „Vice“.

Ben ist zwar ein Extrem-, aber kein Einzelfall. Tatsächlich lassen sich immer mehr Menschen von ChatGPT im Arbeitsalltag unter die Arme greifen. Einer Umfrage zufolge haben bereits 8,2 Prozent aller Angestellten weltweit den Chatbot an ihrem Arbeitsplatz mindestens einmal eingesetzt.

➤ Mehr lesen: Firmen ersetzen Mitarbeiter durch ChatGPT

Da drängt sich die Frage auf: Ist das überhaupt erlaubt? Wer wird für Fehler, die eine KI verursacht, zur Rechenschaft gezogen? Und gibt es in Österreich Gesetze, die den Einsatz von KI am Arbeitsplatz regeln? Wir haben bei einer Expertin nachgefragt.

Darf ich KI bei der Arbeit einsetzen?

Arbeitnehmer*innen trifft in Österreich grundsätzlich eine höchstpersönliche Arbeitspflicht. Das bedeutet, sie dürfen ihre Arbeit nicht vollständig auf einen Dritten verlagern. Damit ist in erster Linie eine Person gemeint, aber könnte auch eine KI wie ChatGPT darunter fallen?

„Den Einsatz von KI würde ich dabei insgesamt als zulässiges Hilfsmittel zur Erbringung dieser höchstpersönlichen Arbeitsleistung ansehen", erklärt Rechtsanwältin Isabel Firneis von Wolf Theiss im Interview mit der futurezone. „Im Wesentlichen so, wie wir auch eine Vielzahl von anderen Programmen und Arbeitshilfen nutzen, um unseren Job zu machen", so die Arbeitsrechtsexpertin. 

Ab wann eine KI nicht mehr als Arbeitshilfe gilt, sondern tatsächlich ein*e Angestellte zur Gänze ersetzt, dürfte Auslegungssache sein. Derzeit im Umlauf befindliche KI-Tools wie ChatGPT sind von einer solchen Einordnung noch entfernt. Wer sich also von dem Chatbot Mails formulieren oder Präsentationen erstellen lässt, ist grundsätzlich auf der sicheren Seite. Auch Bens Einsatz von KI als Hilfsmittel wäre in Österreich damit zulässig - von etwaigen Verstößen gegen Konkurrenzvereinbarungen oder Arbeitszeitüberschreitungen mal abgesehen.

Wer haftet bei Datenschutzverstößen?

Anders ist die Lage, wenn der Arbeitgeber den Einsatz von KI explizit verbietet. „Je nach Branche und ausgeübtem Job kann das, etwa beim Umgang mit hochsensiblen Daten, durchaus Sinn machen“, hält Firneis fest. Dann ist der Einsatz von KI jedenfalls unzulässig.

Einige Unternehmen, darunter etwa Apple, haben den Einsatz von KI-Tools bereits untersagt, mit der Begründung, dass die Nutzung des Bots die Sicherheit des Konzerns gefährde. Die Sorgen sind nicht unbegründet. Bereits 3,1 Prozent aller Angestellten haben laut einer Umfrage bereits vertrauliche Firmendaten mit ChatGPT geteilt.

➤ Mehr lesen: Apple will nicht, dass Mitarbeiter ChatGPT verwenden

Haften würden in Österreich bei der Weitergabe vertraulicher Daten grundsätzlich die Arbeitgeber, „auch wenn der Verstoß bzw. Schaden von einem Arbeitnehmer verursacht wurde“, erklärt Firneis. Je nach Schwere des Vergehens kann aber auch die Angestellten eine Strafe treffen oder diese können alleinig haften. „Das könnte z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT ausdrücklich verboten hat und der Arbeitnehmer sich eigenmächtig über dieses Verbot hinwegsetzt“, erklärt die Anwältin.

Darf der Arbeitgeber den Einsatz von KI vorschreiben?

Umgekehrt können sich Angestellte zur Wehr setzen, wenn der oder die Chef*in die Verwendung von KI am Arbeitsplatz vorschreibt. Und zwar dann, wenn das besagte KI-Tool die Menschenwürde berührt - etwa wenn ein KI-System genutzt wird, um Angestellte am Arbeitsplatz zu kontrollieren oder zu überwachen. In einem solchen Fall darf die Anwendung nicht ohne Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer*innen oder des Betriebsrates eingeführt werden.

„Gleichzeitig gibt es aber kein generelles Vetorecht des Betriebsrats bzw. Zustimmungsrecht des Arbeitnehmers zur Einführung von KI“, erklärt Firneis. Das bedeutet: Soll KI in anderen Bereichen am Arbeitsplatz zum Einsatz kommen, wäre dies auch ohne Involvierung der Arbeitnehmer*innen möglich.

Darf KI über Kündigungen entscheiden?

Auch bei Personalentscheidungen kommt KI bereits zum Einsatz. Beim Recruiting etwa setzen viele Unternehmen mittlerweile auf KI-gestützte Algorithmen, die für sie passende Mitarbeiter*innen auswählen. Laut Firneis ist das in Österreich grundsätzlich zulässig - mit einigen Ausnahmen: „Der gesamte Recruiting-Prozess, inklusive KI-System, muss beispielsweise den Anforderungen des Antidiskriminierungsrechts entsprechen“, so Firneis. „Es darf also zu keiner Diskriminierung von Bewerbern aufgrund des Geschlechts, der Religion, der sexuellen Orientierung etc. kommen.“

Dabei tut es nichts zur Sache, ob die KI absichtlich oder unabsichtlich diskriminiert. In der Praxis sind häufig Trainingsdaten schuld an Benachteiligungen von Bewerber*innen. „Wenn das KI-System zu Lernzwecken bspw. nur mit Lebensläufen von weißen Männern gefüttert wird, darf man sich nicht wundern, wenn die Entscheidung ähnlich 'divers' ausfällt“, sagt Firneis.

➤ Mehr lesen: Wer verantwortlich ist, wenn Algorithmen diskriminieren

Auch eine Vollautomatisierung von Einstellungen oder gar Kündigungen per KI wäre in Österreich gemäß der Expertin unzulässig. Denn hier greift die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Die Verordnung sieht vor, dass Personen das Recht haben, nicht ausschließlich einer auf automatisierten Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden.

Expertin kritisiert Fehlen von „Spielregeln“

KI ist in Österreich eine rechtliche Grauzone. „Es gibt sowohl aus Arbeitnehmer- als auch Arbeitgebersicht gewisse Schutzlücken und Unklarheiten“, kritisiert Firneis. „Das führt für beide Seiten zum unbefriedigenden Ergebnis, dass oftmals erst viel später durch ein Gerichtsurteil klar wird, ob die konkrete KI-Nutzung zulässig war oder nicht.“

Aktuell beschäftige man sich in der Praxis in erster Linie mit Datenschutzthemen. In Zukunft werde sich die Justiz aber vor allem mit der Kontrolle und Beurteilung von Arbeitnehmer*innen durch KI-Systeme auseinandersetzen, so die Expertin.

Mit dem AI Act, der 2024 in Kraft treten soll, sei die EU jedenfalls auf einem guten Weg, KI zu regulieren. Was arbeitsrechtliche Fragen anbelangt, gebe es laut Firneis im AI Act erheblichen Aufholbedarf: „Es braucht noch klarere rechtliche 'Spielregeln' für die Nutzung, damit sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber wirklich von KI profitieren können.“

➤ Mehr lesen: Ringen um AI Act: EU-Parlament nimmt ChatGPT ins Visier